09.03.2023

Jak pozyskać najlepszych pracowników?

Każdy świadomy przedsiębiorca dobrze rozumie, że przede wszystkim musisz zatrudniać tylko najlepszych dla swojej firmy. Aby to zrobić, musisz wybrać odpowiednią kadrę. Przede wszystkim sformułuj sobie cele i zadania, którym odpowiada kandydat. Napisz jasne zadania i sformułuj konkretne kluczowe wskaźniki efektywności.

Sugerujemy rozważenie kilku zasad rekrutacji od Laszlo Bock wiceprezesa Google ds. ds. Rekrutacji i Zasobów Ludzkich.

  •               Firma Google korzysta z wewnętrznego narzędzia qDroid, który wybiera pytania dotyczące pracy, na którą przeprowadza rozmowę kwalifikacyjną z kandydatem. Takie pytania są dwojakiego rodzaju: behawioralne — dotyczące przeżywanego doświadczenia i sytuacyjne — dotyczące hipotetycznych scenariuszy.
  •               Bock nie popiera nieustrukturyzowanych wywiadów, gdy mówi się o pytaniach typu: „jakie były twoje ubrania na ostatni nowy rok?”. Powołuje się na badanie, w którym jasne rozmowy kwalifikacyjne z konkretnymi pytaniami dotyczącymi konkretnej pracy dają możliwość lepszego zrozumienia wydajności kandydata.
  •               Po rozmowie kwalifikacyjnej grupa niezainteresowanych osób przegląda pełny raport i podejmuje decyzję, czy zatrudnić osobę, czy nie. Pozwala to zrozumieć, że proces rekrutacji nie był zależny od uprzedzeń osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną, a jej wynik jest całkowicie pozbawiony osobistych korzyści. Jest to doświadczenie firmy Google, które z pewnością możesz zastosować w swojej firmie w celu zatrudnienia. Zatem chcemy podzielić się technikami tego ważnego procesu i udzielić kilku wskazówek.
  •               Zacznijmy od tego, że ważne jest, aby dokładnie określić, kto jest potrzebny: zapisać obowiązki oraz odpowiednie umiejętności i zdolności kandydata. Zapisać odpowiednie hard&soft skills. Hard skills — umiejętności odnoszące się do konkretnych zadań, których wymaga wakat; soft skills — cechy osobiste pracownika, czyli charakter itp. Czasami kandydat może być fajnym profesjonalistą, ale ze względu na swoje osobiste wartości nie może „współgrać” z zespołem utworzonego przez określony czas. A to wpłynie na ogólny stan, a tym samym na pracę innych pracowników.

Musisz także sam ustalić, które niedociągnięcia możesz „wybaczyć” kandydatowi. Na przykład chcesz, aby Twój pracownik był w biurze codziennie od 9:00 do 18:00, ale przychodzi do Ciebie na rozmowę kwalifikacyjną z maksymalnym poziomem wszystkich umiejętności zawodowych, jednak może nie być w biurze codziennie. Przyznaj, że nie znajdziesz w 100% dobrego pracownika.

Wynagrodzenie za pracę. Jeśli planujesz ustalić płace na podstawie doświadczenia kandydata, określ „poziom wynagrodzenia” – od minimalnego do maksymalnego. Ponieważ twój potencjalny pracownik musi wiedzieć, w jakim celu poświęci czas na wykonanie zadania testowego. 

Określ liczbę etapów zatrudniania pracownika. Musisz określić wszystkie punkty obowiązkowe dla kandydata, aby dostać pracę:

  1. Podsumowanie — ogólna znajomość z osobą.
  2. Zadanie testowe. Aby przetestować dwie kluczowe umiejętności. Upewnij się, że test nie trwa dłużej niż 4 godziny, ponieważ wtedy musisz zapłacić kandydatowi. W ten sposób na tym etapie większość zostanie „wyeliminowana”.
  3. Wywiad/rozmowa kwalifikacyjna. Głównym zadaniem wywiadu jest sprawdzenie, czy dana osoba jest dla ciebie odpowiednia i czy jesteś dla niej odpowiedni, sprawdź umiejętności hard i soft. Przed rozmową musisz zrozumieć, jakie pytania zadasz kandydatom. Aby uzyskać pełny obraz kandydata, najpierw zadaj ogólne pytania, a następnie przejdź do osobistych. Nie pytaj od razu, jak dana osoba konfiguruje lejki sprzedażowe. Omów cały przepływ pracy.
  4. Okres próbny. Konieczne jest określenie w rzeczywistych warunkach pracy, w jaki sposób kandydat wykonuje zadanie. Jest to wspólna „jazda próbna”, która przynosi korzyści dla każdego.

Praktyka pokazuje, że okres próbny przechodzi tylko połowa kandydatów. Określ, na jakich zasobach lub przy pomocy kogo będziesz monitorować swojego przyszłego kandydata. Jeśli jest to wąsko ukierunkowany kierunek, nie ma potrzeby publikowania wakatu na Instagramie ani w jednej ogólnej witrynie wyszukiwania ofert pracy. W takim przypadku należy raczej samemu znaleźć kandydatów na portalach typu Linkedin i zaangażować specjalistów, firmy rekrutacyjne, które pomogą w poszukiwaniach. Jeśli jest to na przykład osobisty asystent bez specjalnych umiejętności i zdolności, wówczas przydatne mogą być „wewnętrzne poszukiwania” wśród znajomych.

Trudno znaleźć „swojego” pracownika spośród setek kandydatów. Zastanów się, w jaki sposób będziesz testować niezbędne kompetencje na każdym etapie. Im szybciej kandydaci przejdą przez wszystkie etapy rekrutacji, tym większe masz szanse na przyciągnięcie do swojego zespołu idealnego specjalisty.

Jeśli rozciągniesz proces rekrutacji, potencjalny kandydat może otrzymać ofertę w innej firmie. Najpierw postaw przed sobą jasne wymagania dla swojego kandydata. Idealny zespół — sukces Twojej firmy!