Rekrutacja przez media społecznościowe w polsce: plusy i minusy

Każdy rynek pracy ma swoją specyfikę, a co za tym idzie – unikalna filozofia rekrutacji. Pomimo ogólnych światowych trendów, niektóre narzędzia sprawdzają się lepiej, inne gorzej. Polska ma swoje własne niuanse rekrutacyjne, również w zakresie kanałów komunikacji. Media społecznościowe – nieodłączny element współczesnego życia – znalazły swoje miejsce wśród środków komunikacji między polskimi pracodawcami i kandydatami do pracy. Ale czy są one w pełni wykorzystywane? Poznajemy specyfikę wykorzystania mediów społecznościowych w procesach rekrutacyjnych w Polsce, a także zalety i wady ich stosowania.

Cechy rekrutacji za pośrednictwem mediów społecznościowych

Po pierwsze, należy zauważyć, że w Polsce media społecznościowe, choć wykorzystywane w procesie rekrutacji nowych pracowników, nie są dominujące. Wśród narzędzi informacyjnych służących do zamieszczania ofert pracy przeważają serwisy z ofertami pracy (Pracuj.pl, Praca.pl, Jobs.pl), agregatory pracy (Praca.WP.pl, Adzuna) lub specjalne aplikacje (ePraca, YesWare). Kanałem komunikacji numer jeden od dawna jest poczta elektroniczna.

Po drugie, portale społecznościowe takie jak Facebook, Twitter, Snapchat w ogóle nie są wykorzystywane do celów rekrutacyjnych. Preferowane są Goldenline i LinkedIn, których architektura pozwala uczestnikom na stworzenie własnego profilu i sieci kontaktów biznesowych. Warto zauważyć, że niektóre oferty są publikowane wyłącznie w tych sieciach i nie znajdą ich Państwo w żadnej innej.

Po trzecie, Instagram i Facebook są wykorzystywane przez rekruterów jako dodatkowe narzędzie do uzyskania bardziej wyczerpujących informacji o potencjalnym pracowniku. Nieformalne informacje na tych portalach społecznościowych uzupełniają profesjonalny profil kandydata na Goldenline lub LinkedIn. W ten sposób pracodawca uzyskuje kompleksowe wrażenie zarówno na temat umiejętności zawodowych, jak i cech osobistych przyszłego pracownika.

Wady rekrutacji przez media społecznościowe:

• Najpopularniejsze sieci społecznościowe (Facebook, Instagram) są wykorzystywane głównie do pozyskiwania informacji ogólnych, a ich potencjał jako kanałów rozpowszechniania informacji o firmie i jej wakatach jest niedoceniany;
• nie uwzględnia się faktu, że większość młodych profesjonalistów bez doświadczenia (studentów, stażystów) jest aktywnymi użytkownikami mediów społecznościowych i większość ich informacji pochodzi z tych źródeł, również podczas poszukiwania pracy
• przewaga komunikatów ogólnych nad specjalnymi wskazuje na orientację na wszystkich i jednocześnie na nikogo, a także na słabe powiązanie z grupą docelową;
• zwracanie uwagi na aktywnych uczestników sieci społecznościowych (którzy niekoniecznie są najlepszymi specjalistami) i brak zainteresowania pasywnymi (ale nie mniej kompetentnymi) prowadzi do tego, że niektórzy wysoko wykwalifikowani pracownicy nie są widoczni  
• brak odpowiedniej wiedzy i kompetencji rekruterów w zakresie mediów społecznościowych, brak sprawdzonych próbek, rekomendacji i szkoleń nie pozwala im na maksymalizację korzyści z tych narzędzi
• niskie wykorzystanie reklamy w mediach społecznościowych, co oznacza brak dogłębnej analizy zainteresowań i kliknięć użytkowników, a tym samym brak głębokiego zrozumienia odbiorców.

Zalety rekrutacji poprzez media społecznościowe:

• Rozpowszechnianie aktualnych informacji o firmie, najnowszych wiadomościach, osiągnięciach, celach, współpracy i wakatach służy promowaniu marki firmy, jej popularyzacji i zwiększeniu rozpoznawalności;
• udział w tematycznych grupach LinkedIn rozszerza komunikację nie tylko w społeczności rekrutacyjnej, ale także ze specjalistami, na których rekruter „poluje”;
• tworzenie interaktywnych społeczności w grupach eksperckich sieci społecznościowych (Goldenline, LinkedIn) ułatwia dwukierunkową komunikację z obecnymi i potencjalnymi pracownikami.

Jak widać, w Polsce nie został jeszcze w pełni uwolniony potencjał innowacyjny mediów społecznościowych jako narzędzia rekrutacji. Większy nacisk na to narzędzie może pomóc polskim rekruterom nie tylko uaktualnić swój arsenał funkcjonalny, ale także zoptymalizować znaczną część procesów rekrutacyjnych.